Reducerea costurilor întreprinderii prin optimizarea structurii personalului
De obicei, problema abordării de reducere a costurilor, după cum urmează.
În primul rând, este necesar să se analizeze structura costurilor și selectați acele elemente de cost, care fac cea mai mare contribuție la costurile.
-costurile de formare de locuri de muncă și reconversia profesională a personalului;
-costul selecției candidaților și angajare;
-costul echipamentelor de securitate;
- costul de locuri de muncă de întreținere, inclusiv costul
- haine de lucru, încălzire, it.d de curățare.;
- alte tipuri de costuri de personal.
Prin urmare, pentru a optimiza numărul de personal, vom reduce nu numai statul de plată și deducerile din ea, dar toate celelalte costuri asociate cu personalul despre ceea ce ar trebui să fie amintit. Esența de optimizare privind numărul de persoane este faptul că este necesar să se reducă numărul de personal care lucrează în cadrul companiei, la un nivel minim, două limitări: performanță de calitate garantata a unui program de producție dat, precum și costurile de personal nu trebuie să depășească ar trebui prevăzută o anumită sumă predeterminată.
Astfel, vorbind despre optimizarea personalului, de obicei, înseamnă reducerea acesteia. Este deosebit de important să se sublinieze faptul că reducerea numărului de angajați ar trebui să aibă loc la un nivel minim, fără a reduce eficiența producției, și chiar mai bine - cu o creștere. De obicei, acest lucru se realizează prin introducerea de noi tehnologii în producție, precum și optimizarea proceselor de afaceri în management. Așa că, atunci când am decis că optimizarea numărului de angajați din nevoia de organizare sau de afaceri, există o întrebare logică: cum este mai bine să faci?
Metode și abordări pentru optimizarea numarului de angajati
Menținând efectiv de optimizare ar trebui sa fie tratate ca un proiect separat, care trebuie să-și planifice, care este, determină domeniul de activitate și succesiunea lor, termenele și responsabil. În primul rând, este necesar să se organizeze și să analizeze numărul de angajați în cadrul companiei, în contextul diviziunilor, ținând seama de repartizarea funcțiilor efectuate și valoarea reală a sarcinii (intensitatea și durata muncii).
Pe baza constatărilor obținute în cursul acestei analize, propunem o serie de măsuri pentru optimizarea proceselor de afaceri. În plus, este util să se gândească la modernizarea echipamentelor și introducerea de tehnologii avansate de fabricație. Toate aceste activități vor identifica imediat locurile de muncă, care fac obiectul de reducere inutile. În continuare, vă calcula numărul optim de personal, nevoia de performanță de înaltă calitate a programului de producție în vederea optimizării proceselor administrative și de producție.
Comparând numărul disponibile în prezent de angajați cu o optime, obținem numărul de personal în fiecare unitate, care ar trebui să fie redusă. Cu toate acestea, putem vorbi nu numai despre tăiere, dar, de asemenea, cu privire la redistribuirea personalului în unitățile structurale, în cazul în care acest lucru se datorează necesității de a consolida unități individuale.
În acest caz, este posibil ca aceste persoane nu au cea mai mare productivitate.
Pentru a răspunde la întrebarea „Cine?“ va fi mai ușor dacă luați conceptul de așa-numitul „nucleu de personal“ și „periferie a personalului.“ Orice manager înțelege intuitiv că personalul de bază - acei angajați, fără de care pur și simplu nu se poate lucra efectuat calitativ. Acesta este nucleul resurselor umane - este angajați:
-implicate în procesele de bază de afaceri ale companiei;
- aducându-ne cel mai mare profit (sau a minimiza costurile companiei);
- având cea mai mare productivitate a muncii și a abilităților;
- profesioniști care, în virtutea cunoștințele, aptitudinile și experiența dificil de a găsi rapid un înlocuitor pe piața muncii;
- demonstrând potențialul ridicat și dinamica de dezvoltare profesională.
Prin urmare, personalul periferice - toți ceilalți angajați. Desigur, periferice HR efectuează, de asemenea anumite funcții, dar la apariția unei situații de criză la periferia personalului poate scăpa de fără consecințe grave pentru afaceri, și apoi, dacă este necesar - pentru a colecta personal nou „periferice“.
Luați în considerare un exemplu simplu: O echipă care lucrează la tăierea PAL (DSP), un membru al mașinii operatorului raspilochnogo, trei muncitori, scapand piesele tăiate din mașină și le-a pus într-o grămadă, iar camionul conducătorului auto, care conduce până la PAL mașinii și preia stive depozit de piese.
În acest caz, echipa de „personalul de bază“ va fi operatorul mașinii și șoferul camionului, ca majoritatea muncitorilor calificați și muncitori necalificați - „HR periferie“, deoarece acestea sunt ușor de înlocuit, dacă este necesar. În cazul în care echipamentul de upgrade, este posibil să se prevadă un automat de piese de stabilire de PAL tăiat în stivă, și apoi, în general, lucrătorii din brigada nu este necesară. În cazul în care potențialii candidați pentru identificată concedierea, este obligată să aleagă metodele prin care vor fi efectuate sau numărul de concedieri.
Există două abordări pentru comportamentul reducerilor de personal, care poate fi numit „hard“ și „soft“.
Abordarea „Hard“ - este o reducere de personal clasic: o criză are loc, decizia cu privire la reducerea costurilor prin reduceri de personal, identifică locuri de muncă ineficiente, personalul avertizat de două luni de la concediere, să plătească despăgubiri cerute de TC și a tras. Astfel, procedura de reducere este destul de rapid, și relativ ieftin (pachet de plecare).
uzură „natural“
Pensionare angajaților care au împlinit vârsta de pensionare - este, de asemenea, una dintre opțiunile uzură. Desigur, vorbim despre decizia voluntară a lucrătorului - pensionar. Pensionarea poate fi stimulată prin plăți forfetare la astfel de angajați sau participarea la programul de pensii corporative.
Cele mai multe metode de „dure“ de eliminare „naturale“ - o stimulare de demisii prin înăsprirea procedurilor de certificare și modernizare a stimulente materiale personalului. În cazul în care un angajat nu trece de certificare regulate, aceasta este supusă unei descărcarea de gestiune pentru inaptitudine, sau transferul într-un post corespunzător calificării sale (de exemplu, plătite de mai jos). Și apoi, și un alt încurajează angajații să renunțe pe cont propriu.
Metodele de reducere a „soft“ includem:
-utilizarea de programe preferențiale de pensionare anticipată,
- traducerea unei părți a personalului în unități de afaceri pentru copii
- stimularea demisii din cauza unui sistem de compensare și să sprijine ocuparea forței de muncă în continuare.
Planurile de pensii preferențiale anticipate au ca scop reducerea numărului de angajați se apropie de vârsta de pensionare. Principiul este că acest angajat oferă un acord conform căruia angajatul va plăti o parte (să zicem 75%) din salariul mediu pentru perioada rămasă înainte de împlinirea vârstei de pensionare, dar în acest sens, acesta nu trebuie să lucreze fie la întreprindere sau oriunde altundeva.
O modalitate buna de a restructura afacerea, care este unul din rezultatele este doar optimizarea numărului de angajați - această selecție de activități non-core în filialele societății-mamă. De regulă, diverse servicii deosebite: întreținere, transport, etc. diviziuni. personalul relevant transferat la aceste filiale. Astfel, este posibil să se reducă semnificativ numărul de angajați ai societății-mamă. De obicei, societatea-mamă menține inițial „fiica“, oferind-o cu o anumită cantitate de comenzi. Cu toate acestea, este important ca „fiica“ de a lucra într-un mediu competitiv și a fost forțat să reducă prețurile pentru serviciile lor către societatea-mamă. În caz contrar, costurile societății-mamă va crește chiar și pentru că prețul serviciilor lor „fiice“ pune toate cheltuielile sale, care se bazează pe creșteri de separare.
Costurile de mărime și de personal de funcționare fără reduceri
De asemenea, anumite lucrări pot implica experți în cadrul contractului, ca parte a funcțiilor externalizate în general. În cazul unui debut brusc al crizei, atunci când este necesar să se reducă drastic costurile, este posibil să se transfere personal pe un part-time sau part-time. Cu toate acestea, experiența în aplicarea acestei metode la mijlocul anilor '90 asupra companiilor românești a spus că aceasta este într-adevăr în ultimă instanță, pe termen lung, nu este foarte eficient. Munca cu fracțiune de normă sau o săptămână, în esență, este șomajul ascuns, cu toate dezavantajele sale inerente.
Nemeritat metoda de traducere a unităților individuale și mijlocae de contabilitate a costurilor interne uitate. Această metodă este promovată în mod activ în perioada perestroika. Brigada a stabilit un fond specific de plată pentru o sumă stabilită de muncă, precum și pe cont propriu echipa distribui fondul în rândul angajaților săi. Astfel, echipa este motivat pentru a scăpa de angajați ineficiente. Este important aici să nu se taie brigada fondului de salarii, pentru că altfel această metodă nu va funcționa.
Punerea în aplicare a programului de optimizare a personalului
În primul rând, structura organizatorică și construi o funcție de divizie matrice a fost dezvoltat pentru a descrie distribuția funcțiilor pentru angajați și le permite să analizeze sarcina. În plus, statisticile colectate și analizate pentru a efectua lucrări BCP perioadele anterioare, inclusiv - în contextul rezultatelor financiare. Sa constatat că fondul de salarii al PKB depășesc veniturile din proiectele finalizate, adică, această diviziune a fost neprofitabilă. În paralel cu aceasta, estimarea personalului PCB pentru a afla capacitatea lor profesională și capacitatea de a lucra mai intens.
Ca urmare, o parte din PKB a fost găsit „nucleu personal“ și „personalul periferie.“ Pe baza analizei conducerii societății a fost propusă următoarea schemă de acțiune: pentru a reduce unitatea de personal a angajaților cu 40% (cu o indicație de candidați), astfel, pentru a reduce riscurile implicite ale proiectelor se angajeze în mod activ în pregătirea practică a studenților Institutului locale de Arhitectura, care ar putea, sub supravegherea specialiștilor cu experiență pentru a efectua muncă simplu (anterior sa determinat că majoritatea (57%), proiectele realizate PKB a fost destul de simplu). În plus, activitatea de proiectare a fost propusă metoda de control PCB, cu un control clar al respectării planurilor proiectului, în scopul de a crește viteza de lucru.
Aceste propuneri au fost prezentate conducerii, care a fost de acord cu ei, și a avut loc o serie de evenimente care au dus la costuri de personal au fost reduse și productivitate crescută. Optimizarea numărului de angajați - acesta este un instrument dificil și dureros de reducere a costurilor. Dar, dacă-l utilizați în mod corect, acesta va funcționa în mod eficient și să dea rezultatele așteptate.
Urmărește-ne pe VKontakte. Pe Facebook și Twitter e "e