comportament organizațional
Paradoxal, dar este necesar să se recunoască natura duală a comportamentului uman în cadrul organizațiilor: pe de o parte, potențial deconcertant pe de altă parte - organizarea.
Rolul omului Organizarea, capacitatea sa de auto-organizare pozitiv nu au fost imediat preluate de către conducere. În istoria de dezvoltare a teoriei și practicii managementului se luptă două tendințe: pe de o parte, abordarea de reglementare a organizației, concepute pentru a reduce factorul destabilizator al comportamentului arbitrar; pe de altă parte - o abordare motivational menită să încurajeze comportamentul organizațional pozitiv și de a mobiliza procese constructive de auto-organizare.
În literatura clasică susține abordarea de reglementare a considerat în mod tradițional F. U. Teylor și toți reprezentanții așa-numitei școli de Administrare (A. Fayolle, Weber și colab.). Susținătorii abordării motivațional este necesar să se recunoască toți membrii așa-numita școală a „relațiilor umane“ (MP Follett și E. Mayo și colab.), Și, desigur, de toate școlile de științe comportamentale (Maslow, D. MacGregor, F. Herzberg, etc. ) ..
Pentru a face ca procesele de auto-organizare de natură pozitivă, ținând cont de faptul că oamenii din comportamentul lor, ghidat în principal de propriile interese și obiective, este necesar să se aducă aceste interese și obiective, în conformitate cu interesele și obiectivele organizației. Dându-și seama că la momentul respectiv, chiar și o astfel de susținător fervent al metodei de control de reglementare, așa cum domnul Ford a început să caute modalități de a pune în aplicare cu succes și interesele cu caracter obligatoriu angajaților la obiectivele și interesele întreprinderii.
Începând cu a doua jumătate a secolului al XX-lea, teoreticienii și practicile de management au fost acordând mai multă atenție organizării tehnicilor motivaționale. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că o abordare motivational ar trebui să fie considerată ca o alternativă la reglementare sau în toate cazurile, pentru a da prioritate. O înțelegere corectă a naturii duale a comportamentului uman în cadrul organizațiilor conduce la concluzia că ambele abordări sunt eligibile pentru coexistența complementară. Astfel, în fiecare caz, este necesar de a selecta combinația optimă a acestora în raport cu specificul organizației.
Comportament organizațional.
Comportamentul organizațional - este comportamentul uman în cadrul organizațiilor, care a dus la set, furnizate sau efectuate anumite comunicare organizațională.
Comportamentul organizațional se poate manifesta în două forme: regulile de execuție prescrise (funcția prescrise) și auto-organizare. Împliniți termenul prescris pot fi diferite: cu bună-credință, cu un nivel ridicat de întoarcere, sau neglijent, în mod oficial. Nu este greu de înțeles că de acest lucru depinde în mare măsură de succesul organizației ca întreg. Prin urmare, una dintre sarcinile de management este de a se asigura că comportamentul organizațional reglementat al angajaților, în cazul în care ar împiedica încălcarea legăturilor instituționale sau performanțele lor de calitate. Acest lucru se realizează prin intermediul unui control și de reglementare, pentru a îmbunătăți disciplina de performanță.
Dar calitatea legăturilor, t. E. Executarea anumitor funcții și atribuții depinde nu numai de disciplina, dar, de asemenea, competența profesională a artistului. Aceasta implică sarcinile de management cu privire la alegerea corectă a personalului. În cele din urmă, reglementările prevăzute funcția de serviciu, atribuirea de locuri de muncă nu implică performanță lipsit de rațiune, pasivă. performanță productivă și calitativă a lucrărilor, funcția prescrisă depinde de atitudinea constiincios la ea, iar acest lucru se datorează motivele de comportament organizațional.
Prin urmare, pentru a se asigura adecvată pentru a reglementa comportamentul organizațional al angajaților are următoarele pârghii în arsenalul managerului:
· Control și reglare;
· Metode de consolidare a disciplinei; efectuarea
· Selecție rațională și plasare;
· Profesională vizate de formare și dezvoltare a personalului;
· Promovarea echitabile, eficiente și de înaltă calitate de execuție, și, dacă este cazul, - un comportament organizațional proactiv.
Comportament organizațional în formă de auto-organizare poate fi atât constructive și distructive. Acest lucru rezultă din însăși natura proceselor de auto-organizare. Omul ca gândire, elementul activ al sistemului are capacitatea de a stabili în mod independent și să implementeze comunicațiile organizaționale. Cu toate acestea, din moment ce această activitate este arbitrară și nu sunt reglementate prin natură, aceasta poate să nu coincidă întotdeauna cu obiectivele de sistem ale organizației.
Autoorganizarea este reprezentată în formarea unor relații informale care sunt posibile, atât în interiorul cât și în afara sistemului. Omul este liber să acționeze în conformitate cu obiectivele și interesele lor. Pericolul pentru organizarea rețelelor informale sunt relații distructive, dăunătoare reglementate formale. Încercarea de a lupta acest lucru prin reglementări de strângere, nu va duce la rezultatele scontate sau pe termen lung, dar este întotdeauna asociată cu o creștere a costului de a oferi un control mai rigid și colectarea de informații suplimentare.
Pentru un grup formal de auto-organizare sunt toate canale, recunoscută ca o organizație oficială, deși nu este întotdeauna diviziile sale structurale. Aceasta ar putea include echipele de producție, echipele de contract, echipe creative temporare (VTK), închiriere intra-educație, precum și diverse tipuri de comitete, consilii, etc. Unități non-structurale. De regulă, activitatea lor se bazează pe comunitatea de interese personale și de grup, corelate sau coincide cu interesele și obiectivele organizației.