Care este personalul companiei

Să începem cu faptul că reducerea numărului de angajați și reducerea de stat - nu același lucru. În acest caz, încetarea contractului de muncă cu reduceri de personal sau de stat angajaților - unul din procesul de mai dificilă și consumatoare de timp, care creste riscul de conflicte de muncă. Luați în considerare aspectele care vă va ajuta să reducă procedura, în conformitate cu cerințele legislației.

Ca una dintre bazele, inclusiv rezilierea de către angajator TKRumyniyapredusmotreno downsizing lucrători (p. 2 h. 1 st. 81 LC RF). Secțiunea legislator, termenul „downsizing“ și „downsizing“, dar diferențele dintre ele nu sunt identificate în mod direct.

Downsizing și reduceri de personal: raportul dintre concepte

Structura de organizare (o listă a subdiviziunilor structurale)

Structura regulată (titlul de locuri de muncă, profesii, ocupații, indicând calificări);

număr obișnuit (număr de unități standard).

Paragraful 2 ore. 2 linguri. 57 TKRumyniyatrudovaya funcția de angajat este definit ca „activitatea de birou, în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificarea.“ Astfel, reducere de personal - o excepție de la personalul din orice birou, funcții de angajare. Reducerea numărului de angajați - reducerea numărului de angajați în organizație. De exemplu, organizația se execută zece contabili, și este nevoie de cinci. În acest caz, cinci unități full-time este redusă, deși poziția de „Contabil“, în personal rămâne.

drept de preemptiune

Dorința de a părăsi angajatorul în compania angajaților cei mai calificați este de înțeles. Cu toate acestea, trebuie să respecte cu strictețe drepturile angajaților care au beneficii pentru concediere (Art. 179 din LC RF). Înainte de a decide cu privire la reducerea, este necesar să se compare lucrătorilor. Acesta trebuie să fie justificată și documentată.

Pentru fiecare candidat pentru a reduce declarația emisă. Aceasta reflectă informațiile pe care vor fi comparate de angajați. compilat un tabel comparativ al criteriilor prin care angajații sunt evaluate pentru fiecare poziție. Pentru a ține cont de dreptul de preempțiune de abandon pe ordinea de șef al unei comisii de a reduce personalul. Acesta include cel puțin trei persoane. Dacă organizația dvs. operează un sindicat, Comisia trebuie să permită membrilor de sindicat. Comisia examinează informațiile furnizate pentru fiecare candidat să fie concediat, și ia o decizie privind dreptul de preempțiune de abandon la locul de muncă, care ia forma unui protocol.

Convențional, procedura de stabilire a unei liste a personalului redus poate fi împărțit în patru etape.

Pasul 1: Determinați lista persoanelor care au fost acordate garanții în cazul rezilierii unui contract de muncă de către angajator.

femeile cu copii sub vârsta de trei ani;

mamele singure cu un copil sub vârsta de 14 ani (copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani);

alții aducerea acestor copii fără mamă.

Pasul 2: Comparați nivelul de productivitate și de calificare.

În conformitate cu art. 179 TKRumyniyapravo privind abandonul preferențial la locul de muncă au angajați cu productivitate și abilități superioare. Productivitatea muncii - un angajat care desfășoară norme de lucru, plan, sarcini specifice. Atunci când evaluarea productivității trebuie să ia în considerare:

împlinire și supra-îndeplinirea standardelor de muncă angajaților, planuri, stabilite pentru ea;

asigurarea bunei funcționări a echipamentului;

utilizarea economică a resurselor;

numărul de căsătorie, reclamațiile clienților, nu a reușit misiuni, încălcări ale legii;

conformitatea sau timpul de performanță redusă;

măsuri disciplinare, legate de performanta slaba calitate a taxelor oficiale.

Notă :. La evaluarea productivității nu trebuie utilizat în evaluarea calităților personale ale salariatului, cum ar fi abilități de comunicare, abilități de convingere, auto-disciplina, de angajament, iar altele rang calitățile personale permite de specialitate pentru a prezice comportamentul viitor al unui angajat în managementul resurselor umane. Cu toate acestea, cerințele Codului Muncii au ca scop studiul și analiza activităților angajatului, adică a estimat trecutul lui.

Estimarea productivitatea muncii, rezultatele care sunt indicatori cantitativi se pot baza pe datele privind punerea în aplicare a standardelor de muncă. Cum de a evalua performanța, în cazul în care lucrările nu se pretează la norme precise? În această situație, puteți utiliza indicatori cheie de performanță.

Pentru a evalua productivitatea ar trebui să fie utilizat:

date privind punerea în aplicare a standardelor de muncă (piece-DRESS);

comenzi pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare, cerințele organismelor de supraveghere;

scrisori, înregistrări de promovare în registrul de lucru;

supunere față de atribuire.

Nivelul de calificare angajat - gradul și tipul de pregătire profesională a angajaților, prezența cunoștințelor și abilităților sale necesare pentru un anumit loc de muncă. Pe de o mai înaltă calificare lucrătorilor arată:

nivelul de educație (primar, al doilea secundar profesional terțiar);

grad academic, gradul didactic, etc. (Dacă este relevant pentru post);

nivelul de competențe lingvistice străine (dacă este necesar pentru îndeplinirea îndatoririlor oficiale);

experiență practică (experiență în post).

Pasul 3: Configurarea unei liste de angajați care au dreptul la abandon la locul de muncă, cu locul de muncă de performanță egală.

Atunci când performanța egală preferinței de muncă și de calificare se acordă angajaților:

familie - atunci când există două sau mai multe persoane aflate în întreținere;

persoane din familie care nu au alți angajați cu venituri proprii;

angajații care au primit în timpul perioadei de activitate în organizarea de leziuni sau boli profesionale;

invalizii de Marele Război Patriotic și lupta cu handicap pentru protecția Patriei;

angajații își îmbunătățească calificările pentru direcția angajatorului la locul de muncă.

Eroi ai Uniunii Sovietice, Eroii din România și titulari complete ale Ordinului Gloriei (partea 1, articolul 8 ZakonaRumyniyaot 15.01.93 № 4301-1 „Cu privire la statutul de Erou al Uniunii Sovietice, Eroii din România și plin Cavaliers Ordinului Gloriei“ ..);

oficiali și cetățeni admiși la secretul de stat în mod continuu (21 ore, 6 linguri ZakonaRumyniyaot număr 5485-1 21.07.93 „Despre secret de stat“ ..);

inventatori (ch. 5, Art. 35 din URSS din 31.05.91 număr 2213-1 "Pe invențiile din URSS").

În plus, soții militare au dreptul la un Părăsirea preferențial pentru a lucra în cadrul organizațiilor guvernamentale și unităților militare; cetățenii externati din serviciul militar și membrii familiilor acestora au dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă pentru care au primit prima dată; mama singura militară (n. 6, Art. 10, cap. 5, Art. 23 din Legea federală a 27.05.98 numărul 76-FZ "Cu privire la statutul Servicemen").

Pasul 4: Asigurați-o listă de angajați care urmează să fie redusă.

Reducerea lucrătorilor cu vârsta sub 18 ani, în plus față de procedura generală de concediere este permisă numai cu acordul Inspectoratului Muncii de Stat și Comisia pentru afaceri minori și protecția drepturilor lor (Art. 269 din Codul muncii). Reprezentanții lucrătorilor implicați în negocierea colectivă, în timpul unor astfel de negocieri nu poate fi redusă fără acordul reprezentantului este autorizat să, cu excepția cazurilor stabilite de TKRumyniya (cap. 3 al art. 39 din Codul muncii).

Ele nu pot fi reduse fără acordul prealabil al organismului autorizat al reprezentanților salariaților implicați în soluționarea unui litigiu colectiv de muncă (art. 2, art. 405 din RF LC). Reducerea liderilor sindicali și adjuncții lor, nu este eliberat din activitatea de bază, este permis, în plus față de concedierea generală numai cu acordul prealabil al sindicatului (art. 373 și 374 din Codul muncii).

Interzise reducerea lucrătorilor (6 h Articolul 81 LC RF ..):

în perioada de incapacitate temporară;

în timp ce în vacanță.

Trebuie remarcat faptul că rezilierea acordului de reducere are loc numai în cazul în care transferul angajatului cu acordul său scris la alte informații disponibile pentru munca angajatorului nu este posibilă (art. 3 al art. 81 din LC RF). Acest lucru reduce angajatul nu se poate califica pentru orice poziție vacantă. anunțuri de locuri de muncă trebuie să îndeplinească calificările angajatului. În cazul în care o astfel de activitate organizația dvs. nu, angajatorul este obligat să ofere o poziție inferioară sau mai mică plătit care corespunde stării de sănătate a lucrătorului. Angajatorul nu este obligat să ofere locuri de muncă libere, care necesită îndemânare, care nu au reduceri (mai mare sau altă calificare). cerințele de nivel de calificare definite de fișa postului.

În cazul în care angajatul face apel concedierea în instanța de judecată

În cazul unui litigiu de muncă repus Curtea va analiza probe care să confirme:

menținerea reducerii comenzilor;

Contabilitate dreptul de preempțiune la abandonarea;

lucrătorilor Cronologia notificat Uniunii;

respectarea formei scrise a anunțului lucrătorilor, sindicatul;

propunere scrisă la altă lucrare.