Weekend pentru o nunta sau nașterea unui copil regulile
Instrucțiuni pentru contabil
Teste pentru contabil
documentele pentru contabil
Strict vorbind, acest week-end este numit în mod corespunzător o eliberare. Și, la fel ca orice vacanță, există anumite reguli, în care este acordată. Mulți cred că furnizarea de week-end pentru o nunta sau nașterea unui copil de angajat depind exclusiv de „bunăvoința“ a angajatorului. De fapt, nu este. Dreptul lucrătorilor de a obține un astfel de concediu este clar în legislație.
Acest lucru înseamnă că organizația este în legătură cu aceste evenimente (nunta, nașterea unui copil) anumite obligații față de lucrător. Și în condițiile legii, „se agită“ Salutări de la colegi, iar compania nu va reuși.
Codul muncii, în acest caz, impune angajatorului să ofere concediu angajat fără plată. În plus, există diverse acorduri sectoriale, care, în plus față de zile de odihnă prevăzute pentru plata unei sume forfetare sau asistență materială.
În plus față de obligațiile care decurg din TC, legea își rezervă dreptul de a lua inițiativa și pentru organizarea în sine. Astfel, garanții suplimentare pot fi prescrise în contractele colective sau produse organizației angajatoare de legi.
Să luăm în considerare cât de multe zile libere a pus angajatul în legătură cu nunta și nașterea copilului, și ce alte garanție conferă angajatului legea în acest caz.
Acesta conține doar trei puncte importante care trebuie să acorde atenție:
- Conform legii, se acordă concediu fără plată.
În general, timpul furnizat la solicitarea salariatului lasă fără plată, să nu depășească 14 de zile calendaristice în cursul anului de lucru, face parte din experiența de muncă care dă dreptul de a principalului plătit concediu anual (art. 121 din Codul muncii).
Cum să ia în considerare lucrătorul prevăzut în week-end pentru o nunta in tabelul de timp Frecventarea? O astfel de notă concediu de cod litera „OZ“ sau un cod numeric „17“ (Rezoluția nr. 1 - Denumire Rezoluție supra).
După cum sa menționat mai devreme în acest articol, în plus față de obligațiile impuse angajatorilor de legislația în legătură cu nunta angajatului (sau nașterea unui copil), organizarea angajatorul poate demonstra proprie inițiativă și în această chestiune. Ie angajatorul poate oferi angajatului cu garanții suplimentare. Acestea pot fi prevăzute în contractul colectiv.
Garanții în conformitate cu contractul colectiv
Bazat pe oportunitățile sale operaționale și financiare, angajatorii sunt liberi să stabilească un concediu suplimentar pentru angajați. Procedura și condițiile de acordare a unei astfel de concediu sunt prevăzute în contractul colectiv sau actul normativ local al organizației, care trebuie să ia în considerare punctele de vedere ale organismului ales al organizației sindicale primare. Acest drept de a organiza consacrat la articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse.
De exemplu, într-o convenție colectivă poate fi stabilită nu numai o vacanță, invocată în legătură cu nunta muncitorului, dar, de asemenea, restul furnizate în ziua căsătoriei copiilor săi. (Să ne amintim că TC nu are nevoie de un angajator pentru a oferi un astfel de concediu). Este important ca o vacanta poate fi atât plătite și non-plătite. De asemenea, depinde de poziția angajatorului.
De exemplu, într-o convenție colectivă, se poate prevedea că angajatorul trebuie să asigure dispoziția lucrătorilor din următoarele concedii plătite suplimentare:
a). în cazul propriilor nunta angajatului - 2 zile lucrătoare;
b). tatăl în nașterea unui copil - 1 zi lucrătoare (în ziua copilului de externarea din spital);
c). în cazul unei nunți pentru copii lucrătorilor - 1 zi lucrătoare.
Acesta este doar un exemplu, numărul de zile, desigur, depinde de poziția companiei.
Prin expresia „concediu plătit suplimentar“, se înțelege că o astfel de concediu se acordă în plus față de cele vacante care pun lucrătorul în acest caz, potrivit legii.
Pentru a obține un astfel angajat concediu suplimentar trebuie să prezinte, de asemenea, o cerere scrisă în avans (de exemplu, nu mai târziu de 7 zile înainte de vacanță).
Apoi, - „Ordinul (Ordinul) de a acorda concediu angajat“, așa cum este cazul cu eliberarea, prevederile legii, ofițerul de personal al ordinului în forma N T-6 cu privire la informațiile înregistrate în concediu lucrătorul cardul personal (Formularul N-2 sau T N T 2GS (SM)) și contul personal (formularul N sau T-54 N T-54a).
Trebuie remarcat faptul că producția suplimentară din cauza unor evenimente de viață semnificative pentru angajat, poate fi folosit ca unul dintre factorii motivarea angajaților.
Astfel de evenimente importante ca nunți și naștere apar în lucrătorii sunt în general rare. Prin urmare, oferind organizarea de un concediu suplimentar și asistență financiară pentru organizația nu va fi o povară financiară excesivă. Cu toate acestea, astfel de inițiative ale angajatorilor sunt întotdeauna întâmpinat cu un răspuns plin de recunoștință din partea lucrătorilor este bun pentru loialitatea angajaților generale angajatorului.
În cazul în care organizația este pregătită să ofere lucrătorilor în caz de căsătorie sau nașterea unui copil de asistență financiară, aceste momente de asemenea, ar trebui să se înregistreze în contractul colectiv. Plătit suma are sens să facă același lucru, indiferent de durata serviciului și poziția ocupată de un angajat în organizație.
De exemplu, un ajutor financiar o singură dată pot fi plătite:
a). naștere, adopție (ordinea adoptare) a copilului. În cazul în care ambii părinți sunt angajați ai companiei, aceasta nu are sens să „împartă loialități în jumătate“, și să acorde asistență financiară pentru fiecare dintre ele;
b). în cazul unui nunta angajat. În mod similar, în cazul în care angajații unei organizații sunt mirele și mireasa, asistența financiară poate fi acordată pentru fiecare dintre ele.
Bineînțeles, că este (ce eveniment) să ia în considerare motivul și baza pentru plata asistenței financiare - selectează angajatorului și se definește ca legea nu impune-o în această privință, nici o obligație. Într-o măsură mult mai mare depinde de compania a adoptat sistemul de stimulente și tipul de relație între angajator și angajați.
În plus, există mai multe și sectoriale acorduri în anumite sectoare de activitate. În ele, inclusiv măsuri de siguranță prescrise recomandate de industrie, care ar trebui să fie furnizate angajaților în caz de căsătorie sau nașterea unui copil. În cazul în care angajatorul nu prevede un refuz motivat să adere la acordul sectorial, în ceea ce privește garanțiile industriei angajații ar trebui să ia în considerare dispozițiile prevăzute în acordul în cauză (acest lucru este indicat prin articolul 8, 45 și 48 din Codul muncii).
Luarea în considerare a acordurilor sectoriale în legătură cu acordarea concediului pentru nunta lucrătorului în subiectul acestui articol nu este inclus. Cu toate acestea, pentru a găsi și de a analiza acorduri sectoriale pentru industria dvs. (dacă este cazul) este, de obicei, nu este dificil.
În general, putem concluziona următoarele:
- Bazat TKRumyniyapredostavlenie nunta de vacanță din cauza angajatului (sau nașterea unui copil) este responsabilitatea angajatorului. Să refuze o astfel să părăsească angajatorul nu are dreptul la.