Procedura de concediere pentru a reduce

Procedura de concediere pentru a reduce

Toate motivele prezentate de respingerea muncii kodeksomRumyniyadlya de către angajator a lucrătorilor pot fi împărțite în două grupe majore: legate de acțiunile ilicite ale angajatului și nu este dependentă de prezența de vinovăție în acțiunile sale.

Cea mai răspândită la vedere data concedierea angajaților, fără vina lor este o concediere din cauza reduceri de personal sau de stat de angajați (pag. 2 h. 1 Art. 81 din RF LC).

Pentru angajator, procedurile de concediere - procedura cea mai scumpă. Prin urmare, multe companii preferă să renunțe la un mod simplu și ieftin - pe cont propriu. Dacă nu doriți să renunțe pe cont propriu - nu sunt de acord să scrie o declarație. Dacă sunteți presare, încercați să adune dovezi că sunt forțați să plece. Aceste dovezi pot include declarații ale martorilor, înregistrări de voce, documentele companiei, care arată că există o reducere a masei. O altă confirmare a nevinovăției poate fi faptul că fostul poziția dumneavoastră, fie complet eliminate sau încă liber.

Toate acțiunile de reducere a personalului ar trebui să fie efectuată după angajatorul pentru a determina numărul optim de angajați. Pentru destituirea din aceste motive a fost legală, trebuie să fie îndeplinite următoarele cerințe legale:

• faptul de a reduce personalul într-adevăr trebuie să aibă loc;
• selecție a lucrătorilor concediați pentru concediere, ar trebui să ia în considerare dreptul de preempțiune să rămână la locul de muncă;
• un avertisment scris podpodpis personal al concedierii iminente;
• eventual transfer angajat (ocuparea forței de muncă);
• Agenția de Stat pentru ocuparea forței de muncă de notificare;
• acordul organului sindical;
• plata de plecare.

Confirmarea concedierilor de personal este:

1. Efectuarea de modificări corespunzătoare în activitatea de personal. Noul personal ar trebui să ofere o reducere reală a personalului (nu pot fi micșorate în loc de poziții, în același timp, pentru a introduce o nouă poziție de personal pentru care un angajat nou adoptat).
2. Ediția Ordinul de aprobare a unui nou personal. Procedura de concediere nu poate fi efectuată înainte de aprobarea noului personal.

Despre dreptul de preempțiune la stânga pe

Selectarea lucrătorilor concediați pentru concediere, ar trebui să ia în considerare dreptul de preempțiune să rămână la locul de muncă (art. 179 din LC RF).

Concedierea angajaților:

• în timpul perioadei de incapacitate temporară de muncă și perioada de ședere în vacanță;
• femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de trei ani, mamele singure care cresc un copil cu vârsta sub 14 ani (copil cu handicap - până la 18 ani), alții cresc acești copii fără mamă (articolul 261 din RF LC.);
• la vârsta de 18 ani, numai cu acordul relevant autorităților publice (art. 269 din Codul muncii).

Este necesar să se ia în considerare garanțiile sporite angajaților, care face parte din organele sindicale alese (articolul 374 ;. Articolul 375; .. Articolul 405 din LC RF).

Analiza dreptului de preempțiune de abandon la locul de muncă se realizează pe baza unor diplome, cărți de muncă, date cu privire la punerea în aplicare a standardelor de muncă, validarea datelor, precum și alte probe documentare despre calitatea muncii. Pentru fiecare candidat pentru concediere este extractul format (de afaceri personale), pe baza documentelor enumerate mai sus.

Despre demiterea viitoare din cauza reducerilor de personal a împiedicat organizarea lucrătorilor și angajatorilor în persoană împotriva semnătură nu mai târziu de două luni înainte de concediere (Art. 180 din LC RF).

Un angajator cu acordul scris (declarație) salariatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă fără preaviz de concediere timp de două luni, cu plata simultană a compensației suplimentare în valoarea salariului mediu de două luni. ( „Extra“ înseamnă, în plus față de aranjamentele legislației muncii). Disponibilitatea cererii cu o cerere de a demite data și semnătura personală a lucrătorilor de foc.

Timpul de avertizare de concediere iminentă, precum și acordul salariatului la încetarea contractului său de muncă fără preaviz de concediere trebuie să fie documentate de către. Semnătura fiecărui lucrătorilor de incendiu ar trebui să fie pe ordinea generală a reducerii planificate, sau pe un ordin separat, eliberat angajatului.

Concedierea unui angajat este permisă în legătură cu reduceri de personal sau de personal, în cazul în care este imposibil de a transfera un angajat la consimțământul său într-un alt loc de muncă (art. 73 si art. 180 din LC RF). În realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului, angajatorul trebuie să ofere angajatului în scris alte lucrări (poziția vacantă) existentă în aceeași organizație, calificările relevante ale angajatului (și nu doar efectuate în ceea ce privește calificările). În absența unei astfel de lucrări - poziție inferioară vacantă sau loc de muncă plătit, angajatul poate efectua, ținând seama de calificările și de starea sănătății sale. În absența unei astfel de operațiuni (pe baza orarelor regulate), iar în cazul defectării lucrării propuse, contract de muncă cu un anumit angajat este încheiată. Asigurați-vă că pentru a avea un refuz scris (actul de refuz) de concediere a salariatului de a transfera la un alt loc de muncă cu semnătura personală a lucrătorilor de foc.

concedierea fapt determinat de publicarea ordinului de concediere, care este semnat după revizuirea fiecare concedieze lucrători, și de a face o intrare în cartea de muncă :. „Fired de concedieri ale angajaților n 2 h 1 lingura .. 81 LC RF“.

Procedura de achitare a plăților compensatorii și compensații

plăți compensatorii în legătură cu reduceri de personal sau de personal angajaților organizației (Art. 2, art. 81 din RF LC) este reglementată de art. 178 TC RF. La încetarea contractului de muncă în legătură cu reduceri de personal sau personalul concedieze angajați se plătește o indemnizație în valoare de câștigurile medii lunare, precum și salvat câștigul salarial mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii (cu deducerea plăților compensatorii). În cazuri excepționale, venitul mediu lunar este reținut de către lucrătorii disponibilizați în a treia lună de la data concedierii (prin decizia Autorității de servicii ocuparea forței de muncă - un certificat care să confirme faptul că angajatul nu a fost angajat). În cazul în care angajatul nu se întoarce la serviciul de angajare în termen de două săptămâni de la demitere, poziția h. 3 linguri. 178 TC RF, nu se aplică, deoarece acest lucru necesită decizia autorității de serviciu ocuparea forței de muncă.

compensație suplimentară în mărime de două luni salariul mediu (de ex. E., în plus față de legislația muncii

prestații de terminare) se plătește în cazul în care angajatorul cu acordul scris al salariatului încetează contractul de muncă fără preaviz de concediere timp de două luni.

contracte de muncă și convențiile colective pot prevedea alte cazuri de plăți compensatorii, precum și a stabilit dimensiunea prestațiilor compensatorii a crescut.

procedurile de concediere de sprijin documentar

Procedura de concediere trebuie să conțină probe scrise a evenimentului:

Cazurile de concediere pe motive de redundanță, fără punerea în aplicare a procedurilor adecvate prevăzute de lege constituie o mare parte dintre procesele privind conflictele de muncă. De obicei, câștigă angajați. La urma urmei, suficient pentru a rupe elementul cel puțin una dintre măsurile de reducere a planului, și va fi considerat invalid. Acesta este motivul pentru care angajatorii trebuie să știe totul despre cum să se efectueze în mod corespunzător procedura de reducere, și lucrătorilor - au fost concediați sau nu corect. În cazul în care merg în instanță și instanța de judecată se va dovedi că ei au dreptate, atunci angajatorul va trebui să plătească salariile în timpul absenței sale forțate, dar numai în cazul în care salariatul a primit înainte de concediere salariu „alb“. Acesta va trebui, de asemenea, să plătească despăgubiri pentru daune morale și de a restabili angajatului la locul de muncă. Aproximativ jumătate din cazuri instanța de judecată se află pe partea angajatului și angajatorului pierde bani.

În ceea ce privește legislația, angajații acum protejate într-o măsură mai mare decât angajatorul.

De asemenea, pe tema: