Portret de birou „manager de magazin“
În urmă cu zece ani, pentru gestionarea personalului folosit în principal instrumente tradiționale: .. descrieri de locuri de muncă, posturi despre departamente, etc. Astăzi intensiv companiile în curs de dezvoltare preferă modele de competență, pe baza cărora poziția portret.
Pentru a crea un model de competențe, puteți cumpăra ghidul de competențe, selectați-o din competențele corespunzătoare și criteriile de evaluare, și apoi să le adapteze la nevoile organizației. Un mod mai sofisticat - să dezvolte competențe și criterii de evaluare în sine. Ambele opțiuni sunt foarte consumatoare de timp. În plus, în primul caz, există riscul de a alege ca un șablon de bază care nu descrie pe deplin procesele de afaceri ale unei anumite firme sau nu sunt compatibile cu cultura corporativă, iar în al doilea - pentru a obține dus de val, „reinventeze roata“ și nu ia în considerare minor la prima vedere, dar foarte nuanțe importante.
Din punctul de vedere al practicii este utilizarea de poziții mai convenabil portret. care combină funcționalitatea modelului de locuri de muncă și de competență. Aceste portrete sunt eficiente pentru selectarea candidaților pentru activitățile de evaluare internă și pentru dezvoltarea de specialiști.
Descrierea postului nu permite să înțeleagă modul în care cerințele de la locul de muncă trebuie să îndeplinească angajatului. De aceea, o poziție portret, care descrie ce cunoștințe, abilități, competențe, și, cel mai important, calitățile personale ale unui specialist pentru a avea succes în meseria lui. Omul pe manager de magazin de birou - o figură cheie în comerțul cu amănuntul. Din său 99,9% depinde de modul în care va funcționa magazin (pe experiența mea personală, m-am convins de acest lucru). Deși există standarde comune pentru imagini și servicii pentru clienți, punerea în aplicare a, care este bine controlat, fiecare din 67 de magazine noastre are propria unic „față“. Și, în multe privințe, „expresia“ depinde tocmai de managerul, care lucrează la fișa postului.
Când creați un portret al pozițiilor luate în funcție pe bază de manager de magazin. Apoi a determinat ce cunoștințe, abilități și calități personale necesare pentru realizarea calitativă a acestor funcții. Aceasta este o sarcină destul de dificilă, nu poate face față singur cu ea, chiar managerul cel mai competent și cu experiență. În centrul acestei lucrări este viziunea liderului responsabil cu direcția comerțului cu amănuntul, controlul „ideal“, bazat pe strategia de dezvoltare a companiei. Prin urmare, în dezvoltarea poziției portret trebuie să participe regizor și manageri regionali, împreună cu cei mai buni manageri ( „transportatori“ de competențe). În caz contrar, documentul va deveni un oficial „de hârtie.“
Principalele caracteristici / componente ale poziției portret depinde de procesele de afaceri specifice ale unei organizații specifice și poziția specifică funcțională. EXEMPLU portret magazin de control al poziției este prezentată în tabelul 1.
Tabel. 1. Portret de posturi manager de magazin
* Labilitate (din labilis latine. - Slide, instabil) - capacitatea de a comuta atenția, capacitatea de a muta rapid pentru a rezolva unele probleme în punerea în aplicare a altor, evitând în același timp greșeli.
Acest portret al postului este util pentru selectarea și evaluarea angajaților de conformitate cerințe specifice de poziție.
Circuit de conducere poate fi folosit pentru a dezvolta un model de competențe orice poziție. Desigur, în funcție de caracteristicile strategiei și tacticii societății (și, prin urmare, caracteristicile de magazine) o listă de funcții și descrierile lor vor fi diferite.
După ce ați făcut acest lucru mare, este logic să evalueze modelul dezvoltat de control existente și corelarea cu succes activitatea magazinelor de evaluare (exprimată, de exemplu, în vânzări). Astfel, este posibil să se urmărească modul în care criteriile pe care le-am descris afecta performanța angajatului. Rezultatele evaluării pot fi foarte surprinzător. De exemplu, puteți constata că succesul nu este atât de mult o abilitate prezintă în mod corect problema ca abilitatea de a inspira oamenii, să-i motiveze. În cazul în care vor fi identificate astfel de neconcordanțe, este necesar de a organiza o altă rundă de întâlniri ale grupurilor de lucru și de a regla poziția portret. Apoi, conducerea va forma o idee obiectiva despre un control eficient.
Evaluarea integrată de control magazin de sistem poate include următoarele etape:
- evaluarea cunoștințelor - testarea profesională (întrebări de testare 40-60);
- Evaluarea abilităților - o metodă de evaluare, sau „360“;
- evaluarea calităților personale - o metoda de „360 de grade“.
Un astfel de sistem va permite evaluarea nivelului de competență al administratorului magazinului, determină suprafața fiecărui angajat în parte, și a urmări dinamica personalului de dezvoltare.
Deoarece nivelul de competență angajaților este determinată nu atât de mult nivelul de cunoaștere, deoarece nivelul de competențe și aplicate în mod activ în practică. precum și caracteristicile personale, sistemul de evaluare a personalului ar trebui să fie utilizat într-o mai mare măsură pentru măsurarea abilităților practice. Metoda propusă este foarte eficient în mâinile practicanților. Adaptarea la nevoile companiei, eychar obține instrument util pentru evaluarea personalului.