Ocuparea pozițiilor, Structura și personalul întreprinderilor, ajuta la prepararea

Structura și personalul întreprinderii.
Un obiectiv important al managementului eficient al organizației este de a optimiza procesele de afaceri pentru a reduce costurile. Face față unei astfel de activitate poate fi doar o companie în care este proiectat, documentat, organizarea internă logică, și anume documentat personal ale sistemului descris de relații. O formă de organizare internă a companiei este de a consolida structura și personalul întreprinderii. În această stare a întreprinderii poate fi definită ca o compoziție constantă a angajaților, precum și conceptul de „structură“ înseamnă, în general, structura internă a ceva.

Semnificația acestei forme se exprimă în faptul că structura pentru a determina compoziția angajaților întreprinderii, precum și subordonarea acestora, care, la rândul său, ne permite să se diferențieze acțiunea de control, competențe delegate către șefii de departamente pentru a organiza lanțul de control și responsabilitate. structura și personalul Nivelul întreprinderii stabilit în document, care conține o listă a unităților structurale în ordinea importanței lor pentru viabilitatea Companiei.

Acest document nu constituie o persoană unificată și aprobat de ordin (ordinul) a directorului sau autorizat în formă scrisă. În interiorul unităților structurale este o listă de poziții în ordinea de subordonare, indicând într-o coloană separată numărul de posturi de personal pentru fiecare poziție. Acest document servește drept bază pentru a face orarele obișnuite. subdiviziune structurală a întreprinderii este alocat sarcini specifice, efectuați oricare dintre funcțiile, și este responsabil pentru îndeplinirea sarcinilor sale. Putem spune că întregul personal al companiei este organizat într-o structură specifică formată din unități de o anumită subordonare. Necesitatea unei astfel de structurare a întreprinderii, datorită optimizării sarcinilor de management în cadrul întreprinderii: delegarea funcțiilor conducerii superioare de conducere de nivel mediu ale companiei, determina gama de date sub-manageri. Putem distinge diferite tipuri de departamente: management, servicii, departament, ramură, etc.

La determinarea structurii întreprinderii la cap trebuie să fie pe cont propriu pentru a decide ce nume să folosească, ca orice reglementări cu privire la această chestiune cu condiția zakonodatelstvomRumyniyane. companiile de mărimea personalului Standardele sunt, de asemenea, determinate în mod independent. Este important să se aibă în vedere faptul că fragmentarea nivelurilor structura și personalul întreprinderii în unități mici, ale căror lideri nu au dreptul de a lua decizii de management, ceea ce duce la o „estomparea“ responsabilitatea managerilor de la toate nivelurile pentru deciziile lor. Pe de altă parte, este imposibil de a crea unități prea mari de câteva zeci de la un cap fără determinarea structurii interne, astfel cum este mai dificil de controlat această unitate.

Personalul listează departamentele, pozițiile, informații cu privire la numărul de unități de personal, salarii, indemnizații și salarii lunare. Pe baza de personal Serviciul Personal conduce selectarea angajaților pentru posturi vacante, formează o rezervă de numire, organizează instruire avansată. În România, Codul Muncii (denumit în continuare „Codul muncii“), termenul „personal“ apare de două ori. În conformitate cu articolul 15 relație TKRumyniyatrudovye - o relație bazată pe un acord între angajat și angajator a performanței individuale a angajatului pentru costul funcției forței de muncă (pozițiile de lucru, în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificarea, un tip specific de lucru atribuit angajatului), subordonarea angajatului regulamentele interne ale muncii oferind în același timp angajator condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme dreptul muncii, contracte colective, contracte, acte normative locale, contractul de muncă. Și articolul 57 din Codul muncii, se stabilește că contractul de muncă specifică funcția de muncă (posturi de lucru, în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificarea, un tip specific de lucru atribuit angajatului). Astfel, în conformitate cu logica legislației muncii, personalul fixează poziția, cât și pentru birourile de muncă este determinată de funcția.

Eu cred, stabilit mărimea salariului fiecărui angajat trebuie să fie specificate fie direct în contractul de muncă, sau în plus față de acesta. Lipsa de personal poate fi interpretată ca o încălcare a legislației muncii și de protecție a muncii. Pe parcursul acestei sancțiuni sub forma unei amenzi administrative, care este impusă funcționarilor (inclusiv întreprinzătorii individuali), în valoare de 5.000 de ruble. iar pentru persoanele juridice și 50 000 de ruble. (Art. 5.27 din Codul administrativ). Un angajator care nu are personal, lipsit de posibilitatea de a documenta legitimitatea acțiunilor lor în reducerea numărului de lucrători sau a personalului, în conformitate cu Codul Muncii. Nivelurile de personal, în unele cazuri, care confirmă validitatea cererii beneficiilor fiscale și a costurilor de pensionare în costul de producție (lucrări, servicii).

Conceptul Muncii kodeksRumyniyaupotreblyaet de „umplere poziții“ în legătură cu încheierea unui contract de muncă în alegerea concursului (Art. 16, 18 din LC RF). Cu toate acestea, în practică, în „poziția de substituție“, de multe ori se referă la îndatoririle postului temporar angajat absent. În acest caz, utilizarea acestui termen nu este corect, deoarece TKRumyniyaoperiruet aplicate unor astfel de relații prin termenul „transferul la un alt loc de muncă“ (art. 72.1 din Codul Muncii)

Ca regulă generală, transferul la un alt loc de muncă se face pe baza angajatului și acordul angajatorului în scris. TKRumyniyasoderzhit doar două baze atunci când un transfer este posibil fără acordul salariatului:
- timp de până la o lună de orice circumstanțe excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau a unei părți a acesteia;
- în cazuri, necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea bunurilor sau înlocuirea unui angajat temporar absente. În practică, necesitatea transferului temporar la un alt loc de muncă este comună (de exemplu, atunci când un angajat părăsi un alt angajat exercită atribuțiile absent).
Cred util pentru optimizarea și alinierea proceselor interne să acorde o atenție la această formă de transfer la un alt loc de muncă în reglementările locale. Corespunzătoare, în opinia mea, este de a descrie procedura de înlocuire a lucrătorilor care lipsesc. Putem distinge două cazuri în care necesitatea unei astfel de înlocuire: - în cazul merge în concediu sau absente din alte motive (călătorie de afaceri, boală), șeful unității structurale; - în absența oricărui motiv pentru care un angajat obișnuit. În descrierea regulilor de acțiune în acest caz, ar trebui să se bazeze pe structura organizatorică și de personal. Pentru a înlocui șeful departamentului poate fi oportun să se introducă postul de șef adjunct, sau specificați că șeful unității structurale atribuie în mod independent, persoana responsabilă. În lipsa unui angajat a lua o decizie cu privire la persoana responsabilă este responsabilitatea de șef al departamentului. Documentarea acestor procese sunt clasificate după cum urmează: - înlocuirea șef al departamentului a emis ordin al șefului organizației; - autoritatea de a emite un ordin scris substituirea unui angajat poate fi delegată la nivelul de șef al departamentului. Astfel, putem concluziona că cadrul de reglementare existent oferă un set bogat de instrumente pentru a eficientiza organizarea internă a întreprinderii. Un rol important este jucat nu numai de proprii membri, dar, de asemenea, înregistrarea corespunzătoare a tuturor documentelor necesare.
Voronin A.

Dacă aveți nevoie de asistență în pregătirea structurii și starea de contact pentru serviciile noastre juridice în domeniul relațiilor de muncă.