Cum de a trage un angajat care nu a trecut perioada de probă

Instrucțiuni pentru contabil

Teste pentru contabil

documentele pentru contabil

Protecția împotriva fraudei sau angajator incompetent poate cadre utilizând o perioadă de testare stabilită în muncă. În cazul în care rezultatul nu este mulțumit de organizație, angajatul poate părăsi înainte de sfârșitul perioadei de probă. În conformitate cu rezultatul testului nesatisfăcător înseamnă munca angajatului nepotrivire a încredințat-l într-o anumită poziție sau profesie. Faptul că aceste neconcordanțe trebuie în mod necesar să fie documentate.

Regulile de bază ale disponibilizări lucrătorilor, nu a trecut perioada de probă, preparată Anastasia Morgunov, director al departamentului de consultanta fiscala online de contabilitate „Treaba mea.“

Nici un test - fără disponibilizări

Acest lucru este confirmat de practica judiciară.

Una dintre organizațiile de la Moscova a tras un angajat în legătură cu rezultatul testului nesatisfăcător, care l-au făcut în instanță. Sa dovedit faptul că ocuparea forței de muncă reclamantului a unui contract de muncă scris nu a fost încheiat cu el - el a fost lăsat să funcționeze în mod eficient. Respingeți un angajat în legătură cu rezultatul testului nesatisfăcător este posibilă în următoarele condiții: o perioadă de probă a fost inclusă într-un contract de muncă inițial la semnarea acestuia, sau angajatul a fost de fapt a permis să lucreze fără înregistrarea unui contract de muncă (partea 2, articolul 67 din Codul muncii ..). Dar, în același timp, starea testului, a existat un acord scris separat înainte de începerea lucrului, și a fost ulterior inclusă în contractul de muncă.

Pentru a instala proces?

Angajatorul are dreptul de a desemna testul atunci când angajarea pentru majoritatea lucrătorilor, cu unele excepții (de exemplu, este imposibil să se stabilească un minor de până la 18 ani, femeile gravide) (art. 4, art. 70 din Codul muncii). Pentru a determina perioada de testare ar trebui să fie amintit faptul că legislația care limitează durata de setul său. În general, perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru managementul superior al testului (șeful organizației, contabilul-șef (adjunct), precum și șeful filialei, reprezentanțe și alte unități structurale separate) pot fi utilizate pe o perioadă lungă de timp - nu mai mult de șase luni.

La ce punct poate fi respins?

Pentru a rezilia contractul de muncă cu angajatul, care arată un rezultat nesatisfăcător, angajatorul are dreptul, în orice moment înainte de expirarea perioadei de probă. inclusiv la începutul perioadei (în cazul în care, vin imediat la concluzia că salariatul nu corespunde lucrarea încredințată lui, și există dovezi documentare a acestui fapt). Legislația concediere valabilitate în conformitate cu art. 71 numai muncii kodeksaRumyniyaogranichen probațiune. Dupa ce a absolvit demite un angajat în legătură cu rezultatul testului nesatisfăcătoare nu poate fi, pentru că, în sine, de expirare și inactivitatea angajatorului în această privință indică faptul că angajatul a trecut cu succes testul.

Definirea sfârșitul testului, trebuie amintit faptul că perioadele de absență a angajatului la locul de muncă nu sunt luate în calcul în perioada de probă. De exemplu, în cazul în care el a fost bolnav în timpul testului și nu a îndeplini sarcinile de muncă, perioada de probă se prelungește cu numărul de zile de invaliditate. De asemenea, pentru perioadele de absență de la locul de muncă, care nu sunt incluse în perioada de probă, sunt după cum urmează:

- concediu fără plată (articolul 128 din Codul muncii.);

- concediu de studiu (Capitolul 26 al Codului muncii.);

- simplu (cu condiția ca un lucrător în această perioadă a fost absentă de la locul de muncă în coordonare cu angajatorul). În cazul în care angajatul a fost la locul de muncă în perioada de inactivitate, această perioadă este inclusă în testul angajaților pe termen lung (partea 3, articolul 72.2, articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse ...);

- suspendarea din muncă sau împiedică activitatea (articolul 76, 330.4 Codul muncii.);

- de stat sau publice de execuție a valorilor taxelor (h 1 st 170 Codul muncii ..);

- absența fără motive valabile, inclusiv a absenteismului.

Cu toate acestea, în cazul în care un angajat de probă trimis într-o călătorie de afaceri (Art. 1, Art. 166 din Codul Muncii al Federației Ruse), în timpul unei călătorii de afaceri este inclusă în perioada de testare, pentru că o călătorie de afaceri, el face treaba, ca urmare a contractului de muncă. Conform rezultatelor sarcinii călătorie de afaceri este destul de posibil pentru a judeca succesul perioadei de probă.

Pentru a confirma faptul că angajatul nu a trecut perioada de probă va fi necesară, în special, următoarele documente:

- memorii (serviciu) ia act de către supraveghetorul imediată a eșecului angajatului sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor de muncă (oficiale);

- acte de eșec sau executarea neconformă a obligațiilor de muncă (oficiale);

- acționează cu privire la problema produselor defecte;

- comentarii, caracteristici, și să intre în supervizor direct al angajatului sau a altei persoane responsabile pentru trecerea testului;

- notificare (avertisment) salariatului de a rezilia contractul de muncă cu motivele care au condus la recunoașterea nu a trecut testul;

- Reviste de control asupra trecerea testului;

- minute ale Comisiei reuniuni cu privire la rezultatele testelor;

- rapoarte de progres scrise ale angajatului (implicit) sarcini;

- explicație scrisă a unui angajat în sarcinile implicite cu motivele nerespectării;

- reclamații ale angajaților colegi, etc.

În plus, confirmarea poate servi ca un angajat aduce materiale la măsuri disciplinare în constatarea neîndeplinirii sarcinilor, în cazul în care, în cursul perioadei de probă se aplică măsuri disciplinare. Aceste materiale includ un memorandum explicativ, un ordin de acte (art. 192, 193 din Codul muncii).

Prezența documentelor de mai sus trebuie să fie angajatorul pentru respectarea strictă a procedurilor de concediere în legătură cu rezultatul testului nesatisfăcător, și, de asemenea, datorită faptului că angajatul poate face apel concedierea sa în instanța de judecată (art. 1, Art. 71 din Codul muncii). Acestea vor fi dovada rezultatelor testelor nesatisfăcătoare, numai în cazul în care angajatul în ocuparea forței de muncă a fost sub semnătura este familiarizat cu:

- de locuri de muncă (de lucru), instrucțiunile cu o listă a sarcinilor pe care le va exercita, ca parte a funcției sale de lucru;

- regulamentele interne ale muncii;

- reglementările locale ale organizației (regulamente, instrucțiuni, etc.), direct legate de fișa postului lucrătorului (de exemplu, instrucțiuni de siguranță și tehnici de a efectua orice lucrare).

Confirmarea :. Partea 3 din art. 68 din Codul muncii.

Apropo, în multe cazuri, lucrătorii care în timpul procesului să înțeleagă că un control nu rezistă, preferă să se resemneze, desfacerea contractului de muncă din proprie inițiativă.

În ce ordine de a rezilia contractul de muncă?

1. Anunțați angajat în scris concedierea iminentă, nu mai târziu de trei zile. Pentru a face acest lucru, trebuie să-l trimită o notificare în scris, asigurați-vă că pentru a include în ea motivele pentru care angajatul nu este recunoscut ca fiind trecut testul.

Angajatul trebuie sa fie familiarizat cu anunțul și semnul pentru primirea acestuia de a copia angajatorului. Dacă el decide ulterior să conteste concedierea în instanța de judecată, semnătura va servi drept dovadă că organizația a îndeplinit cerințele legislației muncii de avertizare a lucrătorului. În cazul în care angajatul refuză primirea notificării sau din semnăturile pentru prepararea acestuia este necesar să-l actul semnat de cel puțin doi martori fac.

3. În ziua plății finale uvolneniyaproizvesti către angajat. și anume să-l plătească:

- salarii pentru timpul lucrat, nu a primit de eliberarea din funcție a zilei;

- compensații pentru concediu neutilizate (dacă este disponibilă).

Dacă în ziua încetării contractului de muncă salariatul este absent de la locul de muncă, este necesar să se aștepte ca el să se aplice pentru calcul. Calculul în acest caz, se face de la data punerii în circulație a salariatului concediat (dar nu mai târziu de următoarea zi după tratament).

Confirmarea :. Partea 1 din art. 140 h. 1 lingura. 127 h. 4 linguri. 84.1 din Codul muncii.

La încetarea contractului de muncă, în legătură cu rezultatul testului plății nesatisfăcătoare salariatului de plecare nu este plătit (art. 2, art. 71 din Codul muncii).

4. În ziua concedierii unui angajat pentru a oferi locuri de muncă carte de înregistrare cu intrare record de concediere în cazul în care salariatul este prezent la locul de muncă. Înregistrarea de demitere a declarat, după cum urmează: „Un contract de muncă a fost reziliat în legătură cu rezultatul testului nesatisfăcător, prima parte a articolului 71 din Codul muncii al România.“

Cartea este emisă sub semnătura într-un număr de card personal de pe forma de T-2 și în cartea contului de circulație a cărților de muncă și inserții în ele.

În cazul în care ziua concedierii unui angajat este absent de la locul de muncă, trebuie să-l trimită prin notificare prin e-mail cu o cerere să apară pentru registrul de lucru. Deoarece angajatorul este notificat zone scutite de responsabilitate pentru întârzierea în cartea de muncă.

Terminate organizarea contractului de muncă are dreptul la sfârșitul perioadei de probă. Luați în considerare în vederea unirii (alt organism reprezentativ) atunci când rezilierea contractelor din cauza rezultatului nesatisfăcător al testului nu este necesară (cap. 1-2 v. 71, n. 4 h. 1 lingura. 77 Codul muncii).

director al departamentului de consultanță fiscală contabilitate on-line „Afacerea mea“

Dar, personal, din experiența mea, pot spune. că nu încercăm să concedieze angajații care nu au trecut perioada de probă. Deoarece probabilitatea togo.chto instanță a restabili o astfel de lucrător este prea mare. Poti vorbi mereu cu un specialist care nu este abordat de nici un motiv și să rezolve situația în condiții reciproc avantajoase.

Și așa ai nevoie pentru a avansa pentru a lua în considerare un număr de puncte:

1. Este necesar să se dea fișa postului

2. Este necesar să se elaboreze un plan de lucru pentru perioada de probă și toate detaliile pentru a picta

3. Pentru ai aduce la cunoștință acest plan de vopsire

4. În cazul în care angajatul este nemulțumit pentru orice motiv să-l avertizeze în scris, în termen de 3 zile, nu uita să menționeze motivele, ca încă o dată angajatul decizie poate face apel la instanța de judecată.

Perioada de probă pentru că și având în vedere faptul că lucrătorul ar avea în această perioadă ar putea arăta toate calitățile. Dacă el nu a putut în această abordare responsabilă perioadă de lucru, apoi, respectiv, și nu va fi în măsură să continue să lucreze la capacitate maximă.

Mai recent, se confruntă cu o schimbare ilegală de probațiune: I, adjunct șef Contabil, la încheierea contractului de muncă urmau să fie supuse probă timp de 3 luni. care a fost declarat în contractul de muncă, apoi, cu o săptămână înainte de expirarea findir CE a decis să se schimbe de la trei până la șase luni. Am fost indignat, și nu au fost de acord să renunțe! Aceste gaozari-români manageri, manageri în următoarele 3 luni în căutarea candidatului, dar în acest moment contabilul-șef al unui suturate. Și am găsit un loc de muncă normală timp de 2 săptămâni! Aceasta va fi o lecție pentru toți ciudații care nu respectă acordul bilateral, numit un contract de muncă.

O mulțime de informații utile în articol, dar nu descrie o metodă de calcul al compensației pentru vacanța de la upolnenii neotgulenny.

Puteți adăuga că valoarea de despăgubire egală cu produsul de zile de zile de concediu neutilizate și salariul mediu zilnic pentru risipa de timp. Un număr de zile de concediu neutilizate este determinat de
Calculul de 2,33 zile pentru fiecare lună completă a lucrat (cu o vacanță de 28 de zile). În timpul vacanțelor mai lungi, în fiecare caz variante sunt posibile, zile suplimentare de concediu
stipulate în contractul de muncă și nu pot fi incluse în baza de calcul pentru calcularea compensației pentru
se lasă la concediere.

Citat:
„Valoarea compensației egală cu produsul de zile de zile de concediu neutilizate și salariul mediu zilnic pentru risipa de timp. Și numărul de zile de concediu neutilizate este determinat izrascheta 2.33 zile pentru fiecare lună completă a lucrat (cu o vacanță de 28 de zile). În timpul vacanțelor mai lungi în fiecare cazul unor posibile opțiuni, precum și zile suplimentare pentru otpuskuogovarivayutsya în contractul de muncă și nu pot fi incluse în baza de calcul pentru calcularea zaotpusk compensații pentru concediere. "