compensare Concediere pentru reducerea personalului, beneficii 2019

Materialul comandat de firma de avocatura "Dominium"

Ce compensații prevăzute pentru concediere pe motive de concediere? Care este procesul de reducere a personalului? Este posibil de a reduce femeile însărcinate și persoanele în vârstă? Acestea și multe alte întrebări vom răspunde în acest articol.

Pentru a supraviețui în vremuri de criză financiară, sau cu pierderi minime pentru a ieși din situația financiară dificilă a societății, conducerea organizației poate decide să reducă personalul - Desfiintarea de unități de personal sau de reducere a numărului de angajați. Angajatorul este foarte important să se cunoască dedesubturile acestei proceduri complicate, deoarece cea mai mică încălcare în comportamentul său poate duce la litigii cu personal redus, și cel mai important - la pierderea reputației pozitive a companiei. Cazurile de reducere a concedierii sunt printre cele mai complexe dintre toate instanța a litigiilor de muncă. în virtutea disponibilizări în masă.

Prevederile TKRumyniyaob de reducere a concedierii

Toate problemele de reducere de stat reglementate de Codul muncii. Aceasta afirmă că reducerea legitimă a lucrătorilor ar trebui să fie efectuate cu următoarele cerințe:

1) Faptul de reducere a concedierii trebuie documentate sub forma de personal, salarizare, angajații de salarizare, etc., nu se înlocuiește pozițiile reduse la alternativa: .. Cu aceeași natură și domeniul de aplicare al taxelor efectuate.

2) Înainte de a reduce personalul, este necesar să se ofere alte locuri de muncă disponibile, ținând seama de calificările și capacitățile sănătății lucrătorilor.

3) Angajatorul trebuie să ia în considerare lista persoanelor, concedierea este inadmisibilă, precum și pentru a se conforma cu prevederile dreptului preferențial de abandon la locul de muncă (art. 179 din LC RF).

4) Despre reducerea planificată și concedierea este necesară pentru a avertiza în mod individual fiecare angajat, nu mai târziu de 2 luni înainte de data reducerii, precum și o organizație sindicală ales.

5) În ultima zi lucrătoare cu salariatul a redus efectuat calculul final și având în vedere istoricul ocupării forței de muncă.

7) În conformitate cu art. 178 TC RF, angajatul este dat un plăți compensatorii și alte plăți efectuate, pe care le veți găsi mai jos.

Instrucțiuni pas cu pas pentru reducerea concediere

Compensare, beneficii, beneficii: care este necesară angajatului la starea de reducere?

În afară de plata „standard“ (plata salariilor și compensații pentru vacante neutilizate), reducerea beneficiilor extrasalariale angajaților bazate pe:

Plata salariului mediu la momentul găsirii unui nou loc de muncă, care să nu depășească 2 luni de la data concedierii (la discreția serviciului de muncă - până la 3 luni).
Plati compensatorii în cuantumul salariului mediu (articolul 178 din Codul muncii.), În timp ce reducerea stării lucrătorilor sezonieri - (. Articolul 296 din RF LC) un câștig mediu de 2 săptămâni. Contractul de muncă poate oferi beneficii într-o dimensiune mai mare.
compensație suplimentară în mărime de două salarii medii.

Nu este permis să dețină fonduri pentru zile de concediu neterminate „luate în avans.“

Astfel, suma totală de reducere de plată este destul de semnificativ. Prin urmare, unii angajatori, în scopul de a economisi fonduri, „convins“ sau „forțat“ angajatul să demisioneze din proprie inițiativă sau la acordul părților.

(Într-adevăr, anunțul angajat al reducerii nu exclude concedierea din alte motive).

Ca angajat să acționeze competent într-o situație de „presiune“, într-o parte, pentru a evita un conflict deschis cu angajatorul, iar pe de altă parte - nu fi într-un „ratat“? Și care sunt principalele diferențe în efectele fiecăruia dintre cele trei tipuri de concediere?

Concedierea prin acordul părților sau de a reduce ceea ce este mai bine?

Pentru angajator, acordul demitere a părților are o serie de avantaje față de concedierea din motive de redundanță:

Aceasta presupune un acord reciproc, și, prin urmare, probabilitatea de recurs sa-l în instanța de judecată este minimă.
În al doilea rând, procedura este destul de simplă și nu necesită nici un avertisment prealabil al angajatului.
În al treilea rând, nu trebuie să notifice fie Uniunea sau serviciul de angajare.
În cele din urmă, puteți „spune la revedere“ la orice angajat: și femeile însărcinate, și părinții cu mulți copii, și chiar și un minor - restricțiile existente la reducerea concedierii nu se aplică în cazul unui acord.

Care sunt consecințele unei astfel de „substituție“ o reducere de acord poartă angajat?

Angajatul pierde toate plățile l-au pus. Dar managementul poate oferi chiar mai favorabile termeni în comparație cu valoarea poziției oficiale a compensației pentru a reduce (de exemplu, atunci când vrea să câștige timp și de a face o procedură simplă). În acest caz, respingerea acordului va fi cea mai bună soluție. Dar este necesar să se semneze un acord numai atunci când aceasta prezintă condițiile de beneficii materiale. Nu vă bazați pe promisiuni verbale.

redundanță voluntară sau reducerea concediere?

Procedura de reducere este foarte dezavantajos pentru companie, astfel încât managerii forțează deseori angajații să scrie o cerere de concediere voluntară.

Angajatul trebuie să știe că a scrie o astfel de declarație, el a semnat o „propoziție“ și neagă toate retribuțiile reducerea personalului.

Dar există o rezervă importantă: totul depinde de modul de redactare a declarației. În cazul în care angajatul va face o declarație, după cum urmează: „Vă rog să mă trage în legătură cu reducerea pozițiilor ocupate de mine înainte de expirarea termenului de preaviz de concediere“, concedierea va avea loc în conformitate cu art. 81 TC RF, cu o garanție de plată. Cu toate acestea, o astfel de reziliere este permisă numai cu acordul angajatorului.

În cazul în care angajatorul nu este de acord să semneze o astfel de declarație, și continuă să „împingă“, lucrătorul ar trebui să continue să lucreze ca de obicei, evitarea încălcări ale reglementărilor de muncă. În cazul instituirii ilegale a sancțiunilor și a altor încălcări ale drepturilor, angajatul trebuie să contacteze Inspectoratul Teritorial de Munca, instanța de judecată sau a parchetului. S-ar putea fi o chestiune de constrângere la demiterea din proprie inițiativă.

Cine nu poate fi respinsă pe motiv de concediere?

Angajatorul nu are dreptul la concedierea pe motiv de concediere:

dezactivat temporar;
angajații aflați în concediu (inclusiv, în elevii și fără conținut);
femeile cu copii sub vârsta de 3 ani; părinții singuri cu copii sub vârsta de 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani;
sindicaliști și altele.

Fie pentru a renunța la o femeie gravidă, pentru a reduce personalul? Femeile gravide și femei aflate în concediu de concediere aceste motive imposibil pentru îngrijirea copiilor.

Priorități lucrătorilor reducând în același timp

În procesul de reducere, nu toți lucrătorii sunt egali în ceea ce privește condițiile de risc de a fi respins. Angajații cu productivitate și abilități mai mare este dat un drept preferențial la abandonarea. Alte lucruri fiind egale, se acordă prioritate următoarelor angajați:

persoanele care sunt singura „susținătorului de familie“ în familie;
angajații au primit în acest prejudiciu organizație sau prof. boală;
lucrători, formarea avansată în direcția angajatorului;
Familia se confruntă - în prezența a 2 sau mai multe persoane aflate în întreținere.

Concediere pentru a reduce pensionari prevede: beneficii și caracteristici

Atingerea vârstei de pensionare - nu numai că nu un motiv pentru a reduce prioritatea, și în conformitate cu prevederile art. 179 TC RF, poate fi un avantaj - din cauza calificărilor de înaltă performanță și angajaților.

Odată cu reducerea concedierea personalului pensionarilor este prevăzută cu toate garanțiile și beneficiile prevăzute la art. 178 TC RF. Alte interpretări ale legislației în contradicție cu cerința de egalitate a drepturilor lucrătorilor (Art. 1, Art. 2 din RF LC) și interzicerea discriminării în muncă (art. 3 din LC RF).