Care este procedura cu modelul pentru un contract de muncă pentru micro-întrebări
1. Poate organizația cu statut de date se aplică la data standard Forma TD (15.09.16g)?
Cu toate acestea, interdicția privind utilizarea modelului nr.
Angajatorii dezvolte propria formă a contractului de muncă încheiat cu angajații.
Prin urmare, noi credem că este posibil să se utilizeze și șablonul menționat.
În acest caz, înainte de intrarea în vigoare a modificărilor aduse Codului muncii, întreprinderile micro sunt obligați să fie ghidate de legislația în vigoare, și în ciuda utilizării unor forme standard de contract de muncă, trebuie să fie dezvoltate reglementările locale.
Contractul de muncă este în ocuparea forței de muncă, respectiv, cu toate noile contracte de muncă angajații pot fi încheiate pe baza șablonului, și în contractele de muncă cu angajații vor trebui să facă schimbări deja de lucru.
Modificări în contractul de muncă, ca regulă generală sunt făcute sau convenite de părți (art. 72 din LC RF), sau de către angajator în modul prevăzut de art. 74 LC RF. Pentru detalii, a se vedea. Ext. sisteme Materiale rame răspuns № 4.
3. Este posibil să se adapteze tipurile de formă, pe cele excluse din textul articolelor și sub-elemente, de exemplu - 9. Caracterul special al lucrării
Există forme aproximative și standard ale contractelor.
O formă exemplară implică faptul că părțile sunt libere să aleagă opțiunile și condițiile unui contract scris poate fi diferită de forma aproximativă.
Formularul standard aprobat prin actul normativ de reglementare, care nu prevede schimbarea sa.
Noi credem că părțile pot completa acest formular și alte condiții, în conformitate cu art. 57 TC RF, care permite sau alte condiții nu înrăutățirea poziției angajatului, dar nu se opune dispozițiilor conținute.
Într-o formă tipică a indicat că, de exemplu, n. 7 completat în stabilirea testelor, n. 9 „natura specială a muncii“ adnotare „a“ sau „nu“, etc. Aceasta este, în forma în sine afirmă că alți termeni și condiții sunt umplute sau nu umplute sau a făcut note corespunzătoare.
Astfel, în lipsa unei explicații oficiale cu privire la această problemă, noi credem că șablonul nu este destinat să schimbe angajatorul ei.
Detalii privind sistemul materialelor de personal:
Dacă microîntreprindere își pierd statutul lor, în termen de patru luni de la angajator va trebui să aducă raportul de muncă la comanda totală.
Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și resurse umane politici în asistența medicală Ministerul Sănătății din România
acord suplimentar este o parte integrantă a contractului de muncă. Prin urmare, se completează până în două exemplare - unul pentru fiecare parte. Faptul că un angajat a primit o copie a acordului suplimentar, confirmă semnătura pe o copie a angajatorului. Această concluzie duce la partea 1 a articolului 67 din Codul muncii.
Dacă organizația dumneavoastră este în curs de contracte de muncă jurnal de bord. apoi blocați în numărul său de copia angajat al acordului suplimentar.
Exemplu de schimbare a dispozițiilor esențiale ale contractului de muncă
Organizația are un post vacant de contabil, care traduce casier AV Dezhnev.
Pentru a efectua modificări ale contractului de muncă cu Dezhneva executat un acord suplimentar. După acord ordinul emis de forma № T-5 și a anunțat prin semnătura angajatului. Înregistrarea pentru un transfer la o altă poziție a intrat în cartea de muncă Dezhneva în secțiunea III din numărul cardului personal de pe forma de T-2.
Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și ocuparea forței de muncă
probleme frecvente
Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și ocuparea forței de muncă
Modificările contractului de muncă pentru motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, includ, de exemplu:
În acest caz, angajatul este interzis să se schimbe funcția de lucru.
Acest lucru este menționat în paragraful 1 al articolului 74 din Codul muncii.
Despre schimbările viitoare asociate cu schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, precum și asupra cauzelor care au dat naștere acestor schimbări, organizația este obligat să notifice angajatul unei semnături. Ea trebuie făcută în termen de cel mult două luni înainte de introducerea acestor modificări. Acest lucru este menționat în paragraful 2 al articolului 74 din Codul muncii. Cu acordul salariatului, cu modificările ce vor fi necesare pentru a elibera un acord suplimentar la contractul de muncă (art. 72 TKRumyniya).
În cazul în care un angajat nu este de acord să lucreze în noile condiții, organizația este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, inclusiv numărul de copii și mai prost plătite, în cazul în care organizația are loc de muncă adecvat. Oferă angajații au nevoie doar de locuri de muncă disponibile angajatorului în zonă. Pentru a oferi locuri de muncă în alte domenii ar trebui să fie numai în cazul în care este asigurată printr-un contract colectiv (de muncă), alte acorduri. O astfel de procedură este consacrată în partea 3 din articolul 74 din Codul muncii.
În cazul în care angajatul refuză să lucreze în noile condiții sau organizația nu este adecvat locurilor de muncă vacante, contractul de muncă poate înceta:
- reducerea pe baza alineatului 2 din partea 1 a articolului 81 din plata muncii kodeksaRumyniyas de compensare - dacă vorbim despre schimbarea modului de lucru, și anume introducerea de modul part-time (partea 6 din articolul 74 TKRumyniya ..);
- din cauza refuzului de a-și continue activitatea în noile condiții, pe baza punctului 7 din partea 1 a articolului 77 din kodeksaRumyniyatakzhe Muncii cu compensare - (.. Partea 3, articolul 178 TKRumyniya) în toate celelalte cazuri.
Renunțare refuzul de a continua activitatea în noile condiții, pe baza punctului 7 din partea 1 a articolului 77 din angajații muncii kodeksaRumyniyamozhno:
Problema practică: este posibil să se renunțe la un angajat gravidă sau adolescent pentru refuzul de a continua să lucreze în noul mediu. Noile condiții de muncă asociate cu schimbările tehnologice și organizaționale
Destituirea din cauza refuzului de angajat să continue să lucreze în noile condiții, pe baza punctului 7 din partea 1 a articolului 77 din kodeksaRumyniyaotnositsya muncii la motivele generale de reziliere a unui contract de muncă și nu se aplică în cazul concedierii de către angajator (Art. 77. 81 din LC RF). Acest lucru înseamnă că interdicție. care funcționează la concedierea angajaților de către angajator, nu se aplică la eliberarea din funcție a bazei de subiect.
Astfel, la punctul 7 din partea 1 a articolului 77 din kodeksaRumyniyarabotodatel muncii și dreptul de a demite un angajat gravidă și un adolescent, precum si alte persoane. care este interzis de către angajator să concedieze. Mai mult decât atât, concedierea pe acest motiv poate, în cazul în care angajatul în momentul expirării termenului de două luni de preaviz de a modifica termenii contractului de muncă este în vacanță sau în concediu medical.
Problema practicii: dacă este posibil la foc un angajat pentru refuzul de a continua activitatea în noile condiții, în prezența unor schimbări organizatorice sau tehnologice în perioada de boală sau vacanța
Concedierea salariatului de către angajator nu este permisă în timpul perioadei de incapacitate temporară de muncă sau în timp ce în vacanță (Art. 81 TKRumyniya). În acest caz, concedierea unui angajat care a refuzat să continue să lucreze în noul mediu din cauza schimbărilor organizatorice sau tehnologice, pe baza punctului 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii, care se referă la motivele generale de reziliere a unui contract de muncă și nu se aplică în cazul concedierii de către angajator (art. 77. 81 din LC RF).
Astfel, un angajat care este în concediu medical sau în concediu, poate fi demis pentru refuzul de a continua să lucreze în noul mediu cât mai curând două luni au trecut de la data notificării modificărilor.
Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și ocuparea forței de muncă
Cu toate cele bune și urări de lucru confortabil, Natalia Nikonov,
Sisteme Expert Resurse Umane
Petiția tuturor HR România
Codul Muncii are o lacune enervante care complică activitatea ofițerilor de personal, deși nu merită nimic pentru a le repara.
