Reducerea codului muncii angajatului - și de plată norme de reducere

În situația economică dificilă, uneori, abrevierea statului devine singura modalitate posibilă de a salva compania. De multe ori, cu toate acestea, reducerea de stat - o modalitate de a economisi resurse. Această procedură este scris în detaliu în Codul muncii, și a conceput o secvență.

În continuare vor fi descrise în detaliu prevederile acestui document, care reglementează întregul proces de ardere, și sunt descrise, pentru plățile prevăzute pentru ei.

Reducerea angajaților conform Codului Muncii

Downsizing - o procedură care prevede respectarea Codului muncii, o serie de condiții. Nerespectarea de către angajator a unuia dintre ele poate duce la recuperarea angajatului la locul de muncă, cu plata salariului pentru întreaga perioadă de inactivitate impusă, Kojima vor fi luate în considerare de la data concedierii la data recuperării. Conflictele de muncă sunt adesea soluționate în instanță și instanța de judecată, de regulă, acționează pe partea angajatului.

Condiții de concediere, în conformitate cu legislația muncii trebuie să cunoască atât angajatorilor, cât și angajaților.

Concediere pe motive de concediere intră sub incidența articolului 71 și trebuie să se desfășoare în două cazuri:

1. La lichidarea pozițiilor, în general.
2. În timp ce reducerea unități de personal pentru poziția.

La orice mari sau mici, compania este, poziția pe care ocupă doar un singur angajat, de exemplu, maistrul stilul de căldură. În cazul în care orice poziție este redusă, iar ofițerul care a luat-o - a respins.

În întreprinderile mari, există o poziție care durează câteva (uneori de mai multe zeci de persoane), de exemplu, conducătorul auto de urmărire tramvai autobuz. Nu pot fi reduse toate pozițiile, ci doar numărul de angajați limitat, de exemplu, pentru a „reduce numărul de angajați 25-15“. Apoi va fi tăiat doar o parte a persoanelor care ocupă această poziție, nu va intra în vigoare o serie de alte prevederi ale Codului Muncii.

Realizarea concedierea lucrătorilor în cazul reorganizării producției. De exemplu, atunci când instalați echipament nou, care elimină locurile de muncă.

Dar, în orice caz, reducere de personal se efectuează în conformitate cu art. 178. Și asigurați-vă că este precedată de aprobarea unui nou personal, care devine baza pentru reducerea și încetarea unui contract de muncă cu o anumită persoană.

Cine nu au dreptul de a reduce

1. Femeile gravide.
2. Mamele cu copii de până la 3 ani.
3. mamele singure cu copii sub vârsta de 14 ani.
4. Mamele care sunt creșterea copiilor cu handicap cu vârsta sub 18 ani.
5. Persoanele care ingrijesc copii fără mamă, de 14 de ani.

În conformitate cu art. 269 ​​nu poate demite un angajat care este sub 18 ani.

Este imposibil să foc un angajat, care este situat pe o foaie de incapacitate temporară de muncă sau în vacanță.

1. În cazul în care angajatul este singurul angajat în familie, având venituri.
2. Persoanele cu dizabilități care au primit la vătămarea plantelor sau a bolii profesionale.
3. veterani de război cu handicap și lupta cu handicap pentru a apăra Patriei.
4. Angajații care sunt instruiți (îmbunătățească abilitățile lor), în direcția organizației la locul de muncă.
5. Lucrătorii care au două sau mai multe persoane aflate în întreținere.

În unele cazuri, concedierea este ilegală

concediere abuzivă ar fi o persoană în concediu medical sau în concediu. Procedura de concediere a lucrătorilor concediați mecanism, care prevede o serie de acțiuni este prescris în mod clar.

În caz de încălcare a cel puțin una dintre ele pot fi considerate ca fiind concedieri ilegale. Acestea sunt:

1. Elaborarea și aprobarea noului personal.
2. angajații alertă cu privire la concedieri (comenzi suspendate) pentru 3-2 luni înainte de data preconizată a restrângerii.
3. Alerta în mod individual pentru fiecare angajat (în scris) nu mai târziu de 2 luni înainte de concediere propusă.
4. Publicarea ordinului de concediere.
5. Calculul complet al unui angajat în ziua concedierii.

Aici, de exemplu, concedierea fără preaviz scris fiecare individual, poate avea ca rezultat specific angajat concediere abuzivă (el nu a fost notificat în mod corespunzător).

În practică, absența uneia dintre următoarele etape de management pot fi considerate ca fiind concediere abuzivă.

Cauzele și organizațiile de bază reduce rata angajaților

Trebuie remarcat faptul că reducerea mărimii ratei tarifare a angajatului din cauza situației financiare dificile a angajatorului în mod ilegal. Prin urmare, să-l considere ca fiind una dintre alternativele la fortificație nu este în întregime corectă. Mai mult decât atât, împotriva legii, pentru a reduce ratele lucrătorilor din cauza situației financiare dificile a organizației (întreprindere).

Reducerea ratelor de tarifare efectuate în conformitate cu art. 74 TKRumyniyai care efectuează o astfel posibilă:

1. Atunci când există o modificare a tehnicilor de tehnologie și / sau de fabricație.
2. În cazul locurilor de muncă îmbunătățirea (de bază - certificare).
3. Atunci când restructurare.
4. Alte motive oferite de către angajator (dar ele pot fi atacate în instanța de judecată).

Cu condiția ca aceste modificări a dus la o reducere a cantității reale de muncă pentru a îndeplini funcția sa de lucru. În acest caz, pentru a schimba foarte forței de muncă nu poate funcționa.

De exemplu, echipamentul a fost achiziționat (auto), care face acum parte din activitatea fizică angajatul efectuează portar pentru el. În acest sens, ea a redus rata cu 30%. Sau, în cazul în care, ca urmare a restructurării angajatului nu mai este nevoie să efectuați una dintre acțiunile întreprinse de acestea, de exemplu, atunci când ambalarea mărfurilor nu este nevoie de a transfera hârtie de ambalaj, care este de 25% din volumul muncii prestate.

În același timp, realizarea acestei reduceri a salariului tarifar trebuie să fie precedată de o serie de acțiuni din partea întreprinderii:

1. Publicarea ordinului și nevoia de schimbare, cu motivele pentru aceasta. Alte activități necesare pentru a face modificări.
2. Notificări organizație sindicală primară.
3. Notificare angajat al modificărilor viitoare ale condițiilor de muncă timp de 2 luni (în scris).
4. Încheierea contractului de muncă suplimentar, care va reflecta schimbările în mărimea tarifului.

În caz de dezacord cu reducerea ratei de tarifare a salariatului un alt loc de muncă pot fi oferite în aceeași întreprindere, sau poate fi respinsă:

1. Articolul din revendicarea 2, partea 1. 81 la reduceri de personal. Aici, toate compensații vor fi plătite pentru el.
2. Potrivit p.7.ch. 1 lingura. 77 cum să refuze locul de muncă în noile condiții. În acest caz, plățile sunt supuse partea 3 din art. 178.

În cazul în care o persoană a fost notificată cu privire la modificările și a început să lucreze după expirarea perioadei de 2 luni, dar a fost semnat un acord suplimentar, acesta este tratat ca un acord real cu scăderea ratelor tarifare.

Procedura și regulile de reducere a angajaților din întreprinderi

Downsizing se referă numai la o anumită persoană când, sub semnătura lui a fost spus că va fi respinsă din motive de redundanță. Angajatul trebuie să fie notificat cu cel puțin 2 luni înainte de data estimată a concedierii. Dacă, din anumite motive, el a refuzat să semneze ordinul de inspecție, atunci este întocmit, ceea ce dovedește o notificare acestuia.

În urma notificării reducerii pozițiilor de conducere, în prezența de posturi vacante în cadrul companiei, pentru a oferi persoanei de a fi concediat. În plus, prezența unor posturi vacante în alte domenii, ele pot fi, de asemenea, oferite.

Dacă în timpul perioadei de două luni, o persoană reușește să găsească un alt loc de muncă, el cu ajutorul unei cereri scrise, poate notifica ghidul și a obține un calcul înainte. În acest caz, acesta va fi compensat în valoarea câștigurilor salariale medii lunare.

În ziua de concediere record de muncă angajat cu toate adus în înregistrările sale, precum și o declarație de venit pentru ultimii 2 ani, toate celelalte referință care necesită concediat.

Este de calcul completă obligatorie. În unele cazuri, există o dispută asupra plății. Dacă se întâmplă acest lucru, în ziua concedierii este plătită numai suma de necontestat.

Important! Termenul de 2 luni pentru a observa o reducere stabilită de legislație pentru lucrătorii permanenți. Personalul temporare ar trebui să fie notificat nu mai târziu de 2 săptămâni. Pentru cei care au fost angajate pe o perioadă de până la 2 luni - de data aceasta este de 3 zile.

Procedura de calculare a plăților

Fondurile ar trebui să fie evaluate și având în vedere numirea individuală încetează în ziua concedierii sale. Ziua este ziua concedierii unui calcul complet al angajatului.

Singurele excepții sunt cazurile în care salariatul contestă valoarea plata. Apoi, în ziua concedierii el ar trebui să plătească suma de necontestat.

Valoarea acestor plăți este de obicei semnificativ, de multe ori angajatorul cere angajaților să se pensioneze la cerere sau prin acordul părților. Atunci când nu sunt furnizate aceste plăți formulări pentru căutare de locuri de muncă, plățile compensatorii și beneficii suplimentare.

suma de plată în numerar va depinde de mai mulți factori:

1. forme de angajare: permanent sau temporar.
2. Salariul pentru a respinge persoana. De fapt, toate plățile pentru concediere sunt calculate din salariul mediu este concediat.
3. Numărul de restante alte beneficii: concediu, bolnav, călătorie.

Momentul și suma acumulărilor de numerar

Când ardere se efectuează cu calculul integral al angajatului, cu el nu numai să li se dea certificatul solicitat, carnetul de muncă și va rupe contractul de muncă, dar, de asemenea, produce un cont pe deplin de numerar. În concluzie, numirea emisă încetează persoana trebuie să intre toate plățile datorate lui. Printre ei vor fi:

1. compensatorii suma de plată a salariului mediu timp de 1 lună.
2. Valoarea salariului mediu plătit pentru timpul de căutare de locuri de muncă (2 luni, uneori 3).
3. Valoarea compensației suplimentare (2 mai mult salariu lunar).
4. Compensarea în termeni monetari toate vacanțele neutilizate.
5. Plățile pe orice spital restante și de călătorie.
6. Salarii pentru timpul lucrat (calcul de zi cu zi și plătite).

Important! Dacă ați fost plătit, dar zile de concediu neutilizate. Nu există restituiri.

Pentru lucrătorii temporari sumele sunt calculate sumele doua ori pe saptamana.

Drepturile și garanțiile lucrătorilor reducând în același timp

Legiuitorul a furnizat unele dintre drepturile și garanțiile pentru lucrătorii care intră sub reduceri de personal. Acestea vizează în principal o concediere sistematică, în care există o perioadă care să permită numirea încetează persoanei de a se adapta la noile circumstanțe și de a găsi un loc de muncă.

O serie de drepturi și garanții prevăzute de articolul 81. Aici, angajatorul va oferi angajatului care devine concediat un alt post vacant în cadrul companiei (dacă este cazul). În cazul în care o entitate are sucursale sau divizii, inclusiv cele din alte orașe, angajatul poate oferi pentru a lucra acolo.

Un alt angajat drept poate utiliza (art. 179), în cazul în care el a fost în stare să găsească de lucru, înainte de expirarea perioadei de 2 luni. Aici, de comun acord cu angajatorul, pe baza unei cereri scrise, acesta poate fi demis înainte, dar el a fost plătit o indemnizație, valoarea veniturilor medii lunare.

În plus, atunci când acest tip de concediere are dreptul de a plati compensatorii în valoare de două salarii medii și ajutor de șomaj din serviciile de ocupare timp de 2 luni (Art. 178).

Pentru dreptul de a demite preocupările și angajatorului obligația de a notifica serviciile de ocupare a activităților planificate timp de 3 luni. Se crede că acest lucru se va gasi mai repede un loc de muncă persoane disponibilizate.

recomandări

1. Atunci când se analizează avantajele în conformitate cu prevederile art. 179, acestea sunt valabile numai atunci când se analizează poziția. În cazul în care un angajat pretinde o altă poziție, aici ele nu pot fi luate în considerare.
2. incapacitate temporară de muncă este motivul pentru care împiedică foc angajatului în conformitate cu art. 178. Dar, după spital foaie de descărcare de gestiune nu pot fi anulate. De obicei, în astfel de cazuri, se va elabora un pic mai mult, dar pentru a evita concedierile - nu.
3. Uneori ai nevoie pentru a obține un certificat de la ultimul loc de muncă. Conform legislației, este posibil pentru a obține atât la concediere, și după. În acest caz, termenii care ar limita să primească o anumită referință nr. Dar angajatorul trebuie să furnizeze în trei zile după tratament. În acest caz, documentul trebuie să conțină toate detaliile necesare și să fie certificate.